Lob der warmen Worte

Sinn entfalten, Talente entwickeln, Gewinn organisieren: Um Mitarbeiter dauerhaft zu motivieren, müssen Führungskräfte heute vielfältige Aufgaben erfüllen. Wie das erfolgreich gelingen kann.

Von 02.01.2018

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Es gärt mächtig in vielen deutschen Unternehmen: 15 Prozent der Beschäftigten haben innerlich gekündigt. Das verursacht der Wirtschaft, so das Beratungsunternehmen Gallup, Kosten von 80 bis 105 Milliarden Euro. Firmen, die ihre Mitarbeiter bei der Stange halten können, schaffen ein  messbar besseres Miteinander – an dem vor allem die Führungskräfte in hohem Maße beteiligt sind. Denn von den Befragten, die eine hohe Bindung zur Firma haben, sind 54 Prozent total oder im Ganzen zufrieden mit ihren Vorgesetzten. Da bleibt also einiges an Verantwortung an den Chefs hängen, wenn sie Mitarbeiter motivieren wollen.

„Führungskräfte können sehr viel dafür tun, dass Mitarbeiter eine enge Bindung an das Unternehmen und dadurch Leistungsstärke entwickeln“, betont Marco Nink, Berater bei Gallup Deutschland in Berlin. „Das belegt unser jährlicher Engagement Index seit 2001.“ Denn immer noch gilt der alte Spruch: Mitarbeiter kommen wegen der Marke und sie gehen wegen der Führungskraft.

Aber was unterscheidet schlechte und gelungene Führung? Berater und Mentor Christoph Hauke kann gute Führung mit drei Schlagworten erklären: Sinnentfalter, Talententwickler, Gewinnorganisator. „Diese drei Rollen muss eine Führungskraft annehmen, um in Zeiten der Digitalisierung Mitarbeiter zu motivieren oder sogar mitzureißen.“ Beschäftigte wollen erstens wissen, für wen ihre Arbeit einen Wert hat. „Chefs, die zu Meetings gehen, darüber aber immer schimpfen, sind ein schlechtes Vorbild“, meinte Hauke, „denn sie signalisieren, dass sie selbst sinnlose Arbeit machen.“ Zweitens wollen Mitarbeiter nicht auf der Stelle treten. Den Firmen gehen zudem die Fachkräfte aus. Deshalb muss die Führungskraft das Know-how der Teammitglieder kennen und schauen, welche Stärken sie fördern kann und wo der Einzelne am meisten leistet. Das bedeutet nicht zwangsläufig einen Karrieresprung oder mehr Geld. Mitarbeitern reicht es oft, eine spannende Sonderaufgabe zu erhalten. Bei einem Elektrohändler bietet ein Beschäftigter, der privat Judotrainer ist, Gymnastik und Dauerlauf als Betriebssport an. Oder ein Verkäufer, der als Hobby Computerspiele entwickelt, betreut im Laden das elektronische Kassensystem.

Auch der Chef braucht Feedback
Drittens muss sich der Vorgesetzte selbst weiterentwickeln. Er muss die technischen Neuheiten zu nutzen lernen und geschickt einsetzen. Er kann Kosten senken, indem er Intranetplattformen für die Besprechung wählt, statt Mitarbeiter aus den Filialen anreisen zu lassen. Effizienter ist es etwa auch, Dienstpläne per App abzustimmen statt mittels vieler Einzelgespräche oder einer verwirrenden E-Mail-Flut.

Dazu braucht es keinen großen Apparat. Und auch nicht viele Beschäftigte. Denn überall hat einer den Hut auf. Und ob dieser Teamleiter überzeugend daherkommt oder nicht, hängt ganz wesentlich von seinem persönlichen Verhalten ab. „Viele machen sich nicht klar, dass sie als Vorgesetzte eine fundamental andere Rolle haben als die Teammitglieder“, berichtet Anette Palm aus ihren Seminaren. „Mitarbeiter haben Erwartungen, die der Chef kennen muss.“ Die Führungskräftetrainerin aus Ulm stellt die Frage an die Mitarbeiter, was der Chef tun müsse, damit sie sich wohlfühlen. Da wünschen sich die einen, dass die Arbeitszeit kalkulierbar wird. Andere wollen technisch up to date sein  – bei Hightech-Kleidung wie bei Logistiksystemen – und fordern regelmäßige Schulungen.

„In kleinen Läden zählt das Menschliche mehr und ist zudem stärker vom Inhaber abhängig“, sagt Palm. Der Choleriker hält die Mitarbeiter still, unterdrückt aber auch Ideen. Der Kumpel vom Dienst schafft ein nettes Klima, aber reizt nicht zu Leistung. Und auch der unberechenbare Chef erzielt keine dauerhafte Anstrengungsbereitschaft. Kontinuität wächst erst, wenn sich eine Führungskraft Zeit nimmt „Expertenchefs, die alles besser wissen, vernachlässigen ihre Aufgabe als Organisator und Mutmacher“, warnt Berater Hauke. Und rät: „Holen Sie sich Feedback.“

Das mag unbequem sein, wenn es nicht nur Lob für den Chef gibt – aber es bringt das Team voran. Die Mitarbeiter fühlen sich nicht mehr als „Kosten auf zwei Beinen“, sondern erleben, dass sie anerkannt werden und Veränderung belohnt wird. Mit der Zeit lernen Mitarbeiter Lob und konstruktive Kritik zu geben und für sich anzunehmen. Da sollte sich der Chef nicht lumpen lassen – und mit offenem Ohr und verständlichen Entscheidungen der inneren Kündigung keine Chance geben.


Gute Führung
Manche Vorsätze klingen banal, doch ihnen zu folgen, ist für viele Chefs nicht selbstverständlich – wäre aber erfolgsversprechend:
– Höflich miteinander umgehen: Ein freundliches „Guten Morgen“ kann Wunder wirken.
– Miteinander sprechen: Gerüchte entfalten keine Wirkung, wenn die direkte Kommunikation klappt.
– Mut zur Offenheit: Ob Geschäftszahlen, murrende Kunden oder kranke Beschäftigte – kennt das Team die Fakten, erzeugt   das Verständnis.
– Rolle annehmen: Mitarbeiter haben Erwartungen an ihre Chefs. Die sollte er kennen.
– Verhalten überdenken: Auf eine eigene Persönlichkeit muss kein Chef verzichten, aber er sollte um seine Wirkung wissen.

Schlagworte: Führungskräfte, Betriebsklima, Gallup, Mitarbeitermotivation

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