Gehe in Frieden

Müssen Mitarbeiter entlassen werden, können Führungskräfte viel falsch machen. Deshalb sollte zur Unternehmenskultur ein gut vorbereitetes Trennungsmanagement gehören.

04.11.2015

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Beim Thema Kündigung sollten Chefs sich gut informieren und vorbereiten.

Kündigung. Der Begriff ist kaum schönzureden. Für Betroffene kann die Nachricht der bevorstehenden Entlassung eine Hiobsbotschaft sein, verbunden mit dem Verlust des gewohnten Alltags und der gesicherten Existenzgrundlage. Dass Führungskräfte die sensible Unternehmensentscheidung mit Fingerspitzengefühl übermitteln, ist ein Gebot des menschlichen Anstands und Respekts gegenüber dem Mitarbeiter. Überdies gehört eine gut vorbereitete Kündigung auch zur Firmenkultur. „Ich habe Fälle erlebt, da sind Leute im Urlaub angerufen und über ihre Entlassung informiert worden. Das ist unter aller Würde“, sagt Christian Vetter, Mitglied im Präsidium des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) und Leiter der Fachgruppe Arbeitsrecht. Noch allzu oft würden sich Führungskräfte in kleinen wie auch in mittelständischen Betrieben nicht ausreichend mit dem unliebsamen Thema Kündigung befassen.

Einvermehmliche Trennung anstreben

Das Trennungsmanagement, das in der Fachsprache der Personaler den Prozess des Personalabbaus als Bestandteil einer an Transparenz- und Ethikrichtlinien orientierten Unternehmensführung bezeichnet, steckt vielerorts noch in den Kinderschuhen. Dabei können unprofessionell ausgesprochene Kündigungen für Unruhe und Frust in der Belegschaft sorgen und dazu führen, dass verbliebene Kollegen sich weniger mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Mit dem Vertrauensverlust einher geht die Gefahr, dass Leistungsträger sich anderen Unternehmen zuwenden.

„Wenn eine Entlassung Unverständnis auslösen könnte, sollte man die Survivors, die Überlebenden, zeitnah informieren“, erklärt Vetter. Auch bei Unregelmäßigkeiten, wie Vetter Arbeitsvertragsverstöße bezeichnet, sei es besser, die anderen Mitarbeiter über die Kündigungsgründe aufzuklären: „Man muss nicht ins Detail gehen und alles sagen, aber man kann zwingende Gründe andeuten.“ So fühlten sich die Mitarbeiter ins Vertrauen gezogen und müssten sich nicht „hintenrum“ via Flurfunk aus der Gerüchteküche bedienen. Selbst bei personenbedingten Kündigungen rät der Experte Arbeitgebern dazu, eine einvernehmliche Trennung anzustreben, sofern das der individuelle Fall des Fehlverhaltens noch zulasse. „Man weiß fast nie, wie die Arbeitsgerichtsbarkeit reagiert“, so Vetter.

Kein Trost vom Chef

Sabine Langrock ist Coach für Change-Management und trainiert Führungskräfte im Umgang mit der Stresssituation im Kündigungsgespräch. Sie hat festgestellt, dass Manager die emotionale Unvorhersehbarkeit meiden wollen, die Aufgabe vor sich herschieben und sich deshalb oft nicht ausreichend vorbereiten. „Führungskräfte müssen immer Stärke beweisen“, sagt Langrock. In Rollenspielen versucht die Trainerin, den Managern Sensibilität für die richtigen Worte und Empathie für die Ausnahmesituation zu vermitteln. „Eine beschwichtigende Floskel wie ‚Kopf hoch‘ würden die Führungskräfte selbst nicht hören wollen, und genauso geht es dem Gekündigten“, so Langrock. Die Vorgesetzten sollen gar nicht trösten. „Der Überbringer der schlechten Nachricht kann nicht gleichzeitig Tröster sein, die Rolle kann er nicht ausfüllen. Es geht darum, Wertschätzung zu zeigen und dem Mitarbeiter zu danken.“

Langrock rät dazu, im Erstgespräch Small Talk zu vermeiden, die Kündigungsbotschaft klar zu vermitteln und nach spätestens 15 Minuten das Gespräch zu beenden. „Manager delegieren Kündigungsgespräche gern an die Personalabteilung, doch das Trennungsmanagement ist eine Führungsaufgabe.“ Ebenso wie die Ansprache der Survivors. „Die werden oft vernachlässigt, obwohl ihr psychischer Vertrag mit der Firma einen Knacks bekommen haben könnte“, sagt Langrock. Die Führungskraft müsse, am besten in Einzelgesprächen, Halt und Sicherheit vermitteln, „sonst sinkt die Arbeitsmotivation und der Krankenstand steigt. Das ist ein oft beobachtetes Phänomen.“

Timing ist alles

Wenn die Zeichen auf Abschied stehen, ist das Timing zur Vermittlung der schlechten Nachricht von entscheidender Bedeutung. „Das Kündigungsgespräch sollte nicht vor einem Geburtstag sowie vor Feiertagen anberaumt werden oder wenn der zu Entlassende beispielsweise gerade einen Trauerfall zu beklagen hat“, sagt Christian Vetter vom BPM. Eine Gesprächsterminierung gegen Ende der Arbeitszeit sei ratsam, wenn die meisten Kollegen sich bereits in den Feierabend verabschieden.

„Zumindest das Erstgespräch sollte ohne Anwälte stattfinden“, meint Vetter: „Die Führungskraft führt im vertraulichen Zweiergespräch klare Trennungsgründe an und übergibt dann persönlich das unterzeichnete Kündigungsschreiben.“ Das ist auch rechtlich der richtige Weg – eine auf elektronischem Weg übermittelte Kündigung ist ungültig. Wie auf emotionale Entgleisungen wie Weinkrämpfe oder persönliche Beschimpfungen adäquat reagiert werden kann, sei ebenfalls vorher im Trennungsmanagement des Unternehmens zu regeln.

„Eine verabredete Strategie kann es etwa sein, dass dann noch eine Vertrauensperson oder jemand vom Betriebsrat dazukommt“, so Vetter. Outplacementangebote helfen dabei, dem Gekündigten Perspektiven aufzuzeigen und das Gefühl des Ausgestoßenseins etwas zu mildern. In einer friedlichen Atmosphäre lassen sich überdies etwaige Abfindungsverhandlungen schneller einvernehmlich zum Abschluss bringen.

Schlagworte: Entlassung, Kündigung, Kündigungsgespräch, Trennungsmanagement

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