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Hürden abbauen

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Je besser die Situation auf dem Arbeitsmarkt, desto schwieriger ist es, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Softwarelösungen fürs Recruiting und Bewerbermanagement helfen, die Erfolgsaussichten deutlich zu verbessern. Text: Ruth Lemmer

Bewerber unter 30 Jahre sind flink, und zwar flink weg. Entdecken sie beim Surfen im Web einen interessanten Job, klicken sie sich durch die Beschreibung und rufen das Bewerbungstool auf. Stoßen sie auf ein klassisches E-Recruiting-Formular, stöhnen sie kurz auf und surfen davon. Zumindest 17 Prozent der unter 30-Jährigen verzichten lieber auf eine Bewerbung, als solch ein Formular auszufüllen. Das sind sieben Prozent mehr als noch 2014. Sollen zusätzlich zum Formular sogar noch Dateien mit Lebenslauf, Zeugnissen, Anschreiben oder Foto hochgeladen werden, gibt das noch mehr Bewerbern den Rest. Ihre Lebenszeit ist ihnen schlicht zu schade, um Formate aus dem Papierzeitalter in der digitalen Welt zu akzeptieren. Und da zumindest die Guten unter ihnen inzwischen eine ziemliche Marktmacht haben, sind es die Unternehmen, die ihre Bewerbungsprozesse überdenken müssen, wenn sie erfolgreich Talente gewinnen wollen.

Vereinfachung dringend geboten
Diese Erkenntnisse stammen aus den Bewerberstudien, die Peter M. Wald, Personalprofessor an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur in Leipzig, und Christoph Athanas,  Geschäftsführer von Meta HR in Berlin, wiederholt für das Internetportal Stellenanzeigen.de gefertigt haben. Dazu haben sie Menschen mit umfassender Bewerbungserfahrung befragt. Walds Fazit: „Die Vereinfachung von Bewerbungsprozessen ist dringend nötig.“ Und: „Hürden zwischen Kandidaten und Arbeitgebern abzubauen, ist das Gebot der Stunde.“

Mit einer guten Software lässt sich das Bewerbermanagement verschlanken und beschleunigen. Und das, obwohl der Arbeitgeber über das System zusätzliche Informationen über die Kandidaten erhält, weil Spuren aus dem Web einbezogen werden. Davon profitieren auch kleinere Firmen. Schon wer fünf Stellen im Jahr besetzt, kann mit einer standardisierten Softwarelösung das Bewerbungsverfahren kostengünstiger machen – trotz der Einstiegspreise für die Software. Denn von der Stellenanzeige bis zur Vertragsunterschrift und vom ersten Tag der Einarbeitung bis zum Ende der Probezeit kosten neue Mitarbeiter dann am wenigsten, wenn sie zum Unternehmen passen. Den Richtigen zügig zu finden, versprechen Bewerbungssoftware-Firmen zu Monatsraten ab 15 Euro – bei unterschiedlicher Leistung und Laufzeit.

Zu den positiv bewerteten Bewerbersoftware-Anbietern zählen D.Vinci, Coveto, Softgarden, Jacando sowie die Haufe-Tochter Umantis. Die Systeme enthalten Lösungen von der  Stellenausschreibung bis zum Versenden der Zu- und Absagen. Die Bewerberschreiben werden erfasst, verglichen, im Unternehmen weitergeleitet. Die Kandidaten erhalten eine Eingangsbestätigung. Einige Systeme archivieren die Begründung der Absagen, sodass bei kritischen Rückfragen der Beweis vorliegt, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beachtet wurde. Andere Pakete wiederum beinhalten eine App, damit der Stand der Kandidatenkür von überall her abrufbar ist, einen 24-Stunden-Support, die Möglichkeit eines direkten Video-Interviews oder Multi-Posting, also das Schalten der Stellenanzeige in diversen Jobbörsen.

Benutzerfreundliche Oberflächen
Noch einen Schritt früher startet das Kosmetikunternehmen KIKO, das von Berlin aus in den deutschen Markt gestartet ist. In den Stores, die Mitarbeiter suchen, werden Aufsteller platziert. Interessenten können ihre Neugierde über einen QR-Code, eine SMS und über die Career-Webseite stillen – oder sich dort gleich bewerben. Obwohl die Aufsteller an der Kasse und nicht im  Schaufenster stehen, also nur von Kunden gesehen werden, ist dieser Weg erfolgreich: Aus 83 Betrachtern wurden seit März 2017 immerhin 67 Bewerber – und davon wurden 50 eingestellt.

Welches der vielen Werkzeuge für die eigene Firma relevant ist, muss jeder Unternehmer selbst ergründen. Ein Kriterium ist allerdings für alle Softwareprogramme entscheidend: Die Bedienung muss benutzerfreundlich sein, die Oberfläche ab dem ersten Klick leicht verständlich. Und zwar sowohl für den Chef als auch für den Bewerber. Sonst wird eine Firma leicht zur Lachnummer, denn Bewerber berichten nicht nur Freunden von ihren Erlebnissen, sie verbreiten ihren Unmut über Unbequemes auch auf Bewertungsplattformen wie Kununu. Besonders schlecht kommen Standardabsagen an. Und – da ist sie doch noch, die gute alte Welt: 80 Prozent der Bewerber wollen, so die Studie von Stellenanzeigen.de, einen persönlichen Ansprechpartner, den sie nach dem Stand ihrer Bewerbung fragen können.

 

„Kandidaten erwarten sofort eine Antwort“

Mathias Heese, Geschäftsführer des E-Recruiting-Spezialisten Softgarden, über die Machtverschiebung vom Arbeitgeber hin zum Bewerber.

Mathias Heese, Geschäftsführer Softgarden  © Softgarden

Mathias Heese, Geschäftsführer Softgarden © Softgarden

 

 

 

 

 

 

Müssen Firmen sich darauf einstellen, dass Bewerber an Macht gewinnen?

Unbedingt. Unternehmen müssen sich modern und attraktiv präsentieren. Denn in der digitalen Welt haben die Bewerber ein ausgeprägtes Anspruchsdenken, das sie als Onlinekäufer gelernt haben, etwa beim Shoppen auf Amazon. Sie wollen sich einfach und schnell bewerben, da darf nichts unverständlich und lästig sein.

Wie geht das mit dem berechtigten Anspruch der Chefs zusammen, Bewerber auf der Basis von Fakten einzuladen?

Unternehmen brauchen natürlich nach wie vor Informationen über die Bewerber. Aber so wie beim E-Commerce Kunden nicht am Kaufen gehindert werden dürfen, so dürfen Jobinteressenten nicht daran gehindert werden, sich zu bewerben. Kandidaten mögen sich nicht damit aufhalten, dieselben Lebenslaufdaten immer wieder in Onlineformulare einzugeben, wenn ihr Profil ohnehin bei Xing oder LinkedIn hinterlegt ist.

Was erwarten Kandidaten nach dem unkomplizierten Start in den Bewerbungsprozess?

Ein hohes Tempo. Kandidaten erwarten sofort eine Antwort. Aber in den Firmen ist die interne Abstimmung darüber, wen man einlädt und wem man absagt, häufig ein langwieriger Prozess. Die Entscheider sind unterwegs, Bewerbungen bleiben liegen. Deshalb haben einige Anbieter auf dem Smartphone verfügbare Apps integriert. Da kann jeder mobil sofort reagieren. Anwender berichten, dass sie mit solchen Apps ihre Antwortzeiten um bis zu 40 Prozent verkürzt haben. Gerade bei begehrten Kandidaten kann dieser Geschwindigkeitsvorteil ausschlaggebend sein.

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