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„Viele wissen nicht einmal, wie viel ihr Partner verdient“

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Mit einem Auskunftsanspruch will das Familienministerium für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern sorgen. Heribert Jöris, HDE-Bereichsleiter Arbeit, ­Bildung, Sozial- und Tarifpolitik, diskutiert mit Fair-Pay-Expertin Henrike von Platen über das Für und Wider des Gesetzes, überkommene Strukturen und neue Rollenbilder. Interview: Mirko Hackmann

Frau von Platen, reden wir Deutschen zu wenig über unsere Einkommen?

von Platen: Das ist leider in der Tat so. In den unterschiedlichsten Bereichen wird Transparenz gefordert, nur über Geld spricht man nach wie vor nicht – häufig nicht einmal zu Hause! Umso besser, dass seit einigen Monaten Bewegung in das Thema kommt. Endlich werden auch in den Medien Stimmen laut, die mehr Offenheit fordern. Das ist genau der richtige Weg: Transparenz hilft Frauen und Männern, ihren Verdienst einzuordnen. Und nebenbei schärft sie ein Bewusstsein dafür, wie wenig wir wichtige Arbeit häufig wertschätzen.

Jöris: Es gibt Länder, in denen die Menschen weitaus offener mit dem Thema Geld, Einkommen und Vermögen umgehen. Schweden beispielsweise können sich jederzeit die Steuererklärung ihres Nachbarn anschauen – in Deutschland undenkbar! Das hängt sicherlich damit zusammen, dass dem Thema Privatheit, man kann es auch Datenschutz nennen, bei uns eine sehr hohe Bedeutung zukommt. Die Deutschen geben ungern etwas über sich preis.

Zurzeit debattiert die Große Koalition recht kontrovers über das Entgelttransparenzgesetz. Glauben Sie, dass Arbeitgeber in Deutschland Frauen in Sachen Entgelt gezielt diskriminieren?

Henrike von Platen ist Unternehmensberaterin mit den Schwerpunkten Wirtschaftsförderung und Interim-Management. Von 2010 bis 2016 amtierte sie als Präsidentin des Frauenverbands Business and Professional Women (BPW) in Deutschland. Zuvor war sie im BPW-Bundesvorstand zuständig für internationale Angelegenheiten. © Mirko Hackmann

Henrike von Platen ist Unternehmensberaterin mit den Schwerpunkten Wirtschaftsförderung und Interim-Management. Von 2010 bis 2016 amtierte sie als Präsidentin des Frauenverbands Business and Professional Women (BPW) in Deutschland. Zuvor war sie im BPW-Bundesvorstand zuständig für internationale Angelegenheiten. © Mirko Hackmann

von Platen: Davon bin ich fest überzeugt! Denken Sie nur an die Firma Birkenstock: Sie zahlte ihren weiblichen Angestellten über Jahre mehr als einen Euro pro Stunde weniger als den männlichen Kollegen. Wenn Sie das hochrechnen, kommen da bei einer 40-Stunden-Woche in fünf Jahren über 10.000 Euro zusammen. Oder denken Sie an die Tischlermeisterin Edeltraud Walla. Sie erhielt von ihrem Arbeitgeber, der Universität Stuttgart, monatlich 1.200 Euro weniger Bruttogehalt als ihr männlicher Kollege.Nachdem das zuständige Gericht ihr Anliegen nach gleicher Entlohnung zurückwies, hat sie nun Verfassungsbeschwerde eingelegt. Diskriminierung geschieht oft unbewusst. Bestimmte Verhaltensmuster und Rollen­stereotype haben sich eingeschliffen, beispielsweise bei den Pflege- und Heilberufen, also Tätigkeiten, die Frauen in der Historie häufig unentgeltlich übernommen haben.

Jöris: Ihre Behauptung, Frau von Platen, dass Frauen gezielt diskriminiert würden, kann ich nicht nachvollziehen. Natürlich gibt es überall, wo gesetzliche Regelungen bestehen, bisweilen Verstöße. Aber es ist doch schon erstaunlich, dass das Thema Lohndiskriminierung bei arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen, beispielsweise nach einer Kündigung, fast nie eine Rolle spielt. Zudem sind Arbeitgeber bei der Vergütung von Mitarbeitern in der Regel an Tarifverträge oder betriebliche Entgeltregelungen gebunden. Wenn Arbeitgeber Frauen weniger bezahlen, würden sie damit ein hohes Risiko eingehen. Aus eigener Erfahrung mit Bewerbungsverfahren für außertariflich entlohnte Jobs weiß ich, dass die Gehaltsvorstellungen für die gleiche Tätigkeit oft stark voneinander abweichen. Am Ende wird sich der Arbeitgeber für jene Person entscheiden, von der er glaubt, dass sie den Job am besten machen kann – unabhängig davon, ob es sich um einen Mann oder eine Frau handelt.

Wie erklären Sie sich dann, dass – ­bezogen auf das durchschnittliche Stundenentgelt – nach Angaben der Bundesregierung zwischen Männern und Frauen eine statistische Entgeltlücke von 21 Prozent klafft?

Jöris: Bei dieser Zahl handelt es sich um den unbereinigten Gender-Pay-Gap, der –anders als die bereinigte Zahl – Unterschiede bei Berufswahl, Qualifikationen und Erwerbsbiografien ausklammert. Beim Vergleich von Frauen und Männern mit ähnlichen Voraussetzungen zeigt sich hingegen, dass die Unterschiede beim Verdienst in Deutschland so gering sind wie in nur wenigen anderen europäischen Ländern. Aber es ist leider noch immer so, dass Frauen in Deutschland häufiger in Teilzeit arbeiten, öfter als Männer Auszeiten für Betreuung und Erziehung nehmen und entsprechend seltener in Führungspositionen anzutreffen sind. Viele wollen dies auch gar nicht, weil ihnen andere Werte wichtiger sind als Einfluss und hohes Einkommen. All dies führt natürlich zu einer im Durchschnitt niedrigeren Vergütung – was aber eben nicht heißt, dass dadurch eine unterschiedliche Entlohnung gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten zu beklagen wäre. Der unbereinigte Gender-Pay-Gap liegt übrigens in den neuen Bundesländern um 15 Prozentpunkte niedriger als im Westen, was wohl mit dem anderen Rollenverständnis zu tun hat, das in der ehemaligen DDR herrschte. Dort gab es kaum Alleinverdiener-Ehen.

Wird der nun vorliegende Gesetzentwurf seinem Ziel gerecht, mehr Transparenz über betriebliche Entgeltstrukturen sowie hinsichtlich Kriterien und Maßstäbe der Arbeitsbewertung zu erzeugen?

von Platen: Selbst wenn das Kabinett den zurzeit diskutierten Gesetzentwurf auf fast nichts herunterreduziert, ist er ein Schritt in die richtige Richtung – obwohl kleinere Betriebe, in denen der Gender-Pay-Gap laut Statistik am deutlichsten ausgeprägt ist, außen vor bleiben. Grundfalsch finde ich auch, dass tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen nicht auskunftspflichtig sind, sondern lediglich auf die tarifvertragliche Regelung verweisen müssen. Da geht es um die Frage, welche Tätigkeiten als gleichwertig anzusehen sind. Diesbezüglich bergen die Tarifregelungen erhebliches Diskriminierungspotenzial!

Jöris: Wenn ein Beschäftigter meint, sein Tarifvertrag benachteilige ihn, kann er dies mit Verweis auf das Antidiskriminierungsgesetz jederzeit prüfen lassen. Davon abgesehen haben Tarifverträge eine wichtige Funktion: die Friedenspflicht. Kommt es also nach einer Tarifauseinandersetzung zu einer Einigung, so muss sie auch halten. Wenn ich mich als Arbeitgeber darauf nicht verlassen kann, ist der Tarifvertrag kein taugliches Instrument mehr. Dann sind wir wieder in einer Situation, in der jeder Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber sein Gehalt individuell aushandeln wird. Ich glaube, Sie werden mit mir übereinstimmen, dass dies keine wünschenswerte Situation ist.

Ein Vorwurf gegen das Gesetz lautet, es bringe Unfrieden in die Betriebe und es drohten leistungsunabhängige Einheitslöhne, die nicht in eine funktionierende Marktwirtschaft passten …

von Platen: Ich kann mir nicht vorstellen, dass wir alle von Neid und Missgunst zerfressen würden, wenn wir wüssten, was unsere Kollegen verdienen. Meiner Überzeugung nach ordnen sich viele Beschäftigte vollkommen falsch ein. Jemand, der 3.000 Euro brutto im Monat verdient, hält das womöglich für wenig, weil er nicht weiß, dass er damit nur knapp unter dem Medianwert von 3.100 Euro liegt. Mehr Transparenz eröffnete uns allen die Chance, uns zu verändern, beispielsweise mehr über die Sinnhaftigkeit unserer Arbeit nachzudenken, anstatt sich immer nur „zu kurz gekommen“ zu fühlen.

Jöris: Der Rheinländer würde vielleicht sagen: „Man muss auch jönne könne.“ Doch das ist nicht jedem gegeben. Das geht ja schon los bei der Frage, ob zwei Tätigkeiten als gleichwertig anzuerkennen sind. Da gibt es ein um Objektivität bemühtes Verfahren, das anhand von 56 Frage- und Unterfragestellungen zu einem belastbaren Schluss führen soll. Das System stellt jedoch frei, einzelne Unterfragen wegzulassen oder sie mit einem oder mehreren Punkten zu bewerten, mithin zu gewichten. Letztlich handelt es sich also um ein willkürliches Verfahren. Und natürlich gibt es auch die Situation, dass ein Spezialist im Bewerbungsgespräch um eine dringend zu besetzende Stelle eine Vergütungserwartung nennt, die nicht ins Lohngefüge passt. Führt der Personalchef diesen Grund an, geht der Bewerber wahrscheinlich zu einem anderen Unternehmen, das ihn besser bezahlt – und die Stelle bleibt vakant. Das ist weder marktwirtschaftlich noch praktikabel!

Ungleichheit ist nicht Ungerechtigkeit und nicht jede statistische Abweichung Diskriminierung. Könnte mehr Transparenz nicht auch helfen, die Diskussion zu versachlichen?

von Platen: Auf jeden Fall. Es mag ja Abweichungen geben, die alle Beteiligten als gerecht empfinden, etwa weil der Mitarbeiter über Zusatzqualifikationen verfügt. Mir geht es darum eher um „Fair Pay“ als um „Equal Pay“.

Jöris: Trotzdem wäre es für viele kleinere Unternehmen im Einzelhandel, die im Schnitt sechs oder sieben Mitarbeiter haben, schon allein aus Datenschutzgründen schwierig, Transparenz zu erzeugen. Strategische Personalarbeit fängt überdies erst bei größeren Betrieben ab mehreren Hundert Mitarbeitern an. Deshalb halte ich die im Gesetz vorgesehene Auskunftspflichtgrenze ab 200 Mitarbeitern für richtig. Es kann nicht sein, dass ein Mittelständler mit zehn Mitarbeitern fünf Tage sein Geschäft ruhen lassen muss, nur weil ein Mitarbeiter seinen Auskunftsanspruch einfordert und er Daten zusammentragen muss!

Ist das Problem der Entgeltgleichheit nicht primär ein Problem immer noch herrschender Geschlechtsstereotype und somit von Unternehmen allein überhaupt nicht zu lösen?

von Platen: Rollenstereotype zu verändern, ist eine große Herausforderung. Dies werden wir nicht über ein Gesetz lösen. Aber es belebt die gesellschaftliche Diskussion über das Thema und schafft ein Bewusstsein für die Ungerechtigkeiten.

Jöris: Wenn wir das Rollenverhalten ändern wollen, müssen wir die Rahmenbedingungen ändern. An dieser Stelle ist die Politik gefragt: Wir brauchen zum Beispiel mehr Auswahlmöglichkeiten bei der Kinderbetreuung und Altenpflege. Auch andere Themen gehören auf den Prüfstand: Die Mitversicherung von Ehepartnern, die Hinterbliebenenvorsorge, das Ehegattensplitting – diese Strukturen manifestieren Rollenstereotype. Doch diese Themen geht die Politik nicht an, weil Proteste und womöglich auch Kosten zu erwarten wären. Stattdessen delegiert sie mit dem Entgeltgleichheitsgesetz die Aufgabe an die Unternehmen. Das ist wohlfeil.

von Platen: Ich schlage vor, Herr Jöris, wir beide engagieren uns ab jetzt gemeinsam dafür, das Ehegattensplitting endlich abzuschaffen. Da können wir gerne sofort mit Vollgas

Entgelttransparenzgesetz
Wesentliche Inhalte des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) sind:

1. Die Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei gleichzeitiger Stärkung des Betriebsrates bezüglich der Wahrnehmung des Auskunftsanspruchs.

2. Die Aufforderung an Unternehmen ab 500 Beschäftigten, verbindlich geregelte betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen.

3. Die Einführung einer Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern für Unternehmen mit in der Regel mindestens 500 Beschäftigten, soweit diese nach dem Handelsgesetzbuch lageberichtspflichtig sind.

4. Zur Umsetzung dieser Instrumente werden wesentliche Grundsätze und Begriffe zum Gebot der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher und gleichwertiger Arbeit im Gesetz definiert. Damit wird auch der entsprechenden rechtswissenschaftlichen Forderung nach mehr Transparenz der Rechtssituation Rechnung getragen.

Quelle: BMFSFJ, Referentenentwurf vom 27. 10. 2016

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