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Besänftigtes Bürokratiemonster

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Das Entgelttransparenzgesetz ist bereits seit Juli 2017 in Kraft – aufgrund von Übergangsvorschriften greifen wesentliche Änderungen jedoch erstmals im Jahr 2018. Antworten auf die zehn wichtigsten Fragen.
Text: Steven Haarke, HDE-Arbeitsrechtsexperte

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Worum genau geht es im Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz soll die Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen fördern. Um dieses Ziel zu erreichen, enthält das neue Gesetz insbesondere einen Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Es enthält zudem eine unverbindliche Aufforderung zur Durchführung von Prüfverfahren in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Außerdem müssen nach dem Handelsgesetzbuch lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten zusätzliche Berichtspflichten erfüllen.

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Ab wann können Beschäftigte erstmals den Auskunftsanspruch geltend machen?
Der Auskunftsanspruch kann nach dem Gesetzeswortlaut erstmals sechs Kalendermonate nach dem 6. Juli 2017 geltend gemacht werden, also am 1. Februar 2018. Ganz unstrittig ist dieses Datum aber nicht. Das Bundesfamilienministerium stellt beispielsweise auf Zeitmonate ab. Danach könnte der Auskunftsanspruch also bereits am 6. Januar 2018 geltend gemacht werden.

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Müssen Arbeitgeber jeder Größe Auskunftsverlangen ihrer Beschäftigten beantworten?
Nein, der Auskunftsanspruch gilt nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Selbstverständlich war die Einführung dieses Schwellenwertes jedoch nicht. Vielmehr war für den Auskunftsanspruch anfangs gar kein Schwellenwert vorgesehen. Der HDE hatte dies im Gesetzgebungsverfahren stets kritisiert und stattdessen einen hohen Schwellenwert gefordert. Dass der Auskunftsanspruch letztlich nur für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten gilt, ist für den HDE von besonderer Bedeutung. Vor allem die vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen im Einzelhandel wären mit der zusätzlichen Bürokratie dramatisch überfordert gewesen. Erfreulich ist zudem, dass der Schwellenwert an den Betriebsbegriff und nicht an den weiteren Unternehmensbegriff anknüpft. Die Anwendbarkeit des Auskunftsanspruches setzt damit regelmäßig voraus, dass jeweils der einzelne Betrieb den Schwellenwert erreicht.

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Was passiert, wenn eine Auskunft eine Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts ergibt?
Durch das neue Gesetz soll ausschließlich die Entgelttransparenz gefördert werden. Das Gesetz sieht daher keine automatische Entgeltanhebung vor. Sollte im Ausnahmefall tatsächlich einmal eine nicht gerechtfertigte Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen, müsste die Entgeltdifferenz vom Beschäftigten gerichtlich eingeklagt werden.

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Wer ist verpflichtet, die Auskunft zu erteilen?
Dies hängt ganz entscheidend davon ab, ob ein Betriebsrat besteht. Ist dies der Fall, ist der Betriebsrat grundsätzlich für die Beantwortung zuständig. Der Arbeitgeber kann die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung aber auch an sich ziehen, beispielsweise durch ein Übernahmeverlangen. Existiert kein Betriebsrat, haben sich die Beschäftigten unmittelbar an den Arbeitgeber zu wenden.

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Welche Auskünfte genau sind zu erteilen?
Dies hängt vom konkreten Auskunftsverlangen ab. Kurz gesagt, können Beschäftigte nach dem Entgelttransparenzgesetz die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für das eigene Entgelt sowie für das Entgelt einer Vergleichstätigkeit erfragen. Außerdem können sie Auskunft über die Höhe des Entgelts der Vergleichstätigkeit verlangen. Dies umfasst die Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt sowie zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen, zum Beispiel Leistungs- oder Erschwerniszulagen. Das Entgelt ist dabei nicht bezogen auf einzelne Beschäftigte des anderen Geschlechts anzugeben, sondern lediglich als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter Median des Entgelts vergleichbarer Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts. Das Entgelttransparenzgesetz sieht an verschiedenen Stellen zudem Erleichterungen für tarifgebundene respektive tarifanwendende Arbeitgeber vor. Als Antwort auf ein Auskunftsverlangen zu Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung können dann beispielsweise die Nennung der tarifvertraglichen Regelungen und die Angabe, wo diese einzusehen sind, ausreichend sein.

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In welchen Fällen darf die Auskunft nicht erteilt werden?
Beim Vergleichsentgelt darf eine Auskunft aus datenschutzrechtlichen Gründen immer dann nicht erteilt werden, wenn die Vergleichsgruppe weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts umfasst. Die Auskunftspflicht umfasst zudem insbesondere nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden.

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Das Gesetz enthält nun einen lediglich unverbindlichen Appell an große Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, ein Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit durchzuführen. Wie kam es dazu?
Anfangs war eine gesetzliche Verpflichtung zur Durchführung eines Prüfverfahrens für Unternehmen dieser Größe vorgesehen. Dies hätte zu einem erheblichen Eingriff in die Tarifautonomie geführt und die Großunternehmen mit einem gewaltigen Maß an zusätzlicher Bürokratie belastet. Das war nicht akzeptabel und wurde daher vom HDE auch massiv kritisiert. Insbesondere mit Blick auf die zusätzliche Bürokratiebelastung ist es ratsam, eine Entscheidung über die Durchführung eines Prüfverfahrens im Unternehmen sehr gut abzuwägen.

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Wann greifen die neuen Berichtspflichten für die lageberichtspflichtigen Unternehmen ab 500 Beschäftigten erstmals und was ist darin anzugeben?
Der Bericht ist erstmals im Jahr 2018 für das Jahr 2016 zu erstellen. Darin enthalten sein müssen unter anderem die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkung sowie die Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit. Werden keine Maßnahmen durchgeführt, ist dies zu begründen. Der Bericht muss zudem nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu der Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zu der Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten enthalten.

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Wie lautet die Bewertung des HDE zu dem Gesetz in seiner jetzigen Fassung?
Das Entgelttransparenzgesetz war aufgrund der Vereinbarung im Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD in der abgelaufenen Legislaturperiode nicht mehr zu verhindern. Es ist aber gelungen, im Gesetzgebungsverfahren noch zahlreiche Änderungen zu erreichen. Dadurch konnten wir das Maß an zusätzlicher Bürokratie erheblich beschränken und somit Schlimmeres verhindern.

Steven Haarke, Abteilungsleiter Arbeits- und Sozialrecht, Arbeitsmarktpolitik beim HDE und Syndikusrechtsanwalt. Anklicken zum Vergrößern. © Die Hoffotografen

Steven Haarke, Abteilungsleiter Arbeits- und Sozialrecht, Arbeitsmarktpolitik beim HDE und Syndikusrechtsanwalt. Anklicken zum Vergrößern. © Die Hoffotografen

Weiterführende Informationen zum Entgelttransparenzgesetz finden Sie hier im Mitgliederbereich des HDE-Portals.

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