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Einzelhändler können nicht viel investieren, um Mitarbeiter zu motivieren. Müssen sie auch nicht, wie Studien zeigen. So spornen ­Firmenchefs ihr Team zu Höchstleistungen an.
Text: Eva Neuthinger

Nach der aktuellen Studie „Arbeitsmotivation 2016“ der ManpowerGroup Deutschland ist heute für mehr als zwei Drittel der Mitarbeiter ein gutes Arbeitsklima wichtiger als ein höheres Gehalt. 42 Prozent der Arbeitnehmer wollen auch noch nach Feierabend einen engen Kontakt zu ihren Kollegen pflegen. Damit kommt also weichen Faktoren für die Motivation und Bindung der Fachkräfte an das Geschäft eine enorm hohe Bedeutung zu.

Lebensmitteleinzelhändlerin Ursula Wintgens ist sich dessen längst bewusst. Die Chefin der Rewe Wintgens OHG in Bergisch Gladbach wurde bereits mehrfach als Toparbeitgeber ausgezeichnet. Aus gutem Grund: Ihre 30 Mitarbeiter sieht sie als ihr höchstes Gut – entsprechend fördert und behandelt sie jeden. „Ich bin 24 Stunden am Tag für sie erreichbar – egal, ob es um geschäftliche oder private Fragen und Probleme geht“, sagt Wintgens.

Ihr Engagement beginnt bei der Integration ausländischer Mitarbeiter. „In unserem Geschäft arbeiten wir mit Kollegen zahlreicher Nationalitäten zusammen“, erklärt die Lebensmitteleinzelhändlerin. Und es reicht bis zur Gesundheitsförderung: Einmal in der Woche kommt eine Physiotherapeutin ins Haus. „Während der Arbeitszeit kann sich jeder im Team eine Auszeit nehmen und sich massieren lassen“, sagt Wintgens.

Wertschätzung zeigen
Zu besonderen Anlässen überreicht sie ein kleines Geschenk. „Und zwar bewusst nicht zum Geburtstag oder zu Weihnachten, sondern beispielsweise, wenn ein Kind unserer Mitarbeiter eingeschult wird. Dann schreiben wir ihm eine Karte und legen einen Einkaufsgutschein über fünf Euro bei“, erzählt die Lebensmitteleinzelhändlerin.

Zum großen Sommerfest oder zur Weihnachtsfeier, die traditionell erst im Januar stattfindet, sind auch alle Angehörigen eingeladen. „Es kommt gut an, wenn wir gemeinsam feiern. Das stärkt nach unserer Erfahrung sehr das Gefühl der Zugehörigkeit“, so Wintgens. Die Unternehmerin nimmt deshalb auch regelmäßig an externen Wettbewerben teil. „Das machen wir ganz bewusst. Es erfüllt die Mitarbeiter mit Stolz, wenn wir gewinnen“, weiß Ursula Wintgens. Zur Preisverleihung lädt sie das Wettbewerbsteam dann zur Übernachtung in ein Hotel ein.

Zusätzlich nutzt die 46-Jährige solche Auszeichnungen, um für das Unternehmen zu werben. Auf großen Plakaten in der Stadt sind dann professionell produzierte Fotos der Mitarbeiter zu sehen – verbunden mit dem Hinweis auf die Prämierung. Ein doppelter Effekt: Zum einen steigert Wintgens den Bekanntheitsgrad des Geschäftes. „Zum anderen aber fühlen sich unsere Mitarbeiter damit ganz besonders geehrt und an uns gebunden. Wir bringen ihnen Wertschätzung entgegen und zeigen, wie wichtig sie für uns und unseren Erfolg sind“, meint Wintgens.

Mit ihren Maßnahmen und Ideen trifft die Einzelhändlerin den Trend. Das bestätigt Raffaela Stutz, Vergütungsexpertin der Unternehmensberatung Mercer in Frankfurt: „Wir beobachten einen Wandel: Moderne Motivationssysteme setzen auf einen Mix verschiedener pekuniärer und nichtpekuniärer Leistungen.“ Eine Kombination aus beidem führte zu den besten Ergebnissen. „Mitarbeiter möchten heute ihren Beitrag zum großen Ganzen verstehen und damit eine Antwort auf die Frage nach dem Sinn ihrer Arbeit finden“, erklärt Annette Rudolph, Senior-Managerin bei Hoyck Management Consultants in Frankfurt. Arbeitnehmer wünschten sich heute mehr denn je eine gesunde Arbeitskultur.

„Ein Blumenstrauß, ein ehrliches und authentisch formuliertes Dankeschön oder eine Einladung zum Essen sind durchaus wirkungsvolle Zeichen, um Wertschätzung zu vermitteln und damit einen positiven Einfluss auf die Motivation auszuüben“, betont Rudolph. Anerkennung, Vertrauen und Feedback sehen Experten als wichtige immaterielle Anreize. „Arbeitnehmer wünschen sich mehr Souveränität, Eigenverantwortung und Teilhabe“, sagt Rudolph. Sie forderten flexible Arbeitsbedingungen und schnelle Entscheidungswege.

Offen miteinander kommunizieren
Für Einzelhändler Elmar Fedderke kommt es wesentlich auf die Kommunikation im Unternehmen an. Fedderke führt das Küchenstudio Walgenbach in Düsseldorf mit 40 Mitarbeitern. „Bei mir und meinen beiden Kogeschäftsführern stehen fast immer die Türen offen. Wir wollen permanent für unser Team ansprechbar sein“, sagt der 46-Jährige. Eine offene Informationskultur sieht der Firmenchef und Unternehmensberater als einen wichtigen Motivationsfaktor an. „Wir suchen den Dialog mit den Mitarbeitern, um den Teamgeist zu stärken“, betont Fedderke. Die Angestellten sollen die organisatorischen Prozesse im Geschäft nachvollziehen und teilweise auch mitbestimmen können.

Ein angemessenes Gehalt bildet für Fedderke aber die Basis einer erfolgreichen ­Zusammenarbeit. „Wir setzen auf einen monatlichen Festlohn. Dieser ist vor allem für junge Familien besonders wichtig. Darüber hinaus zahlen wir Einzelprämien zur Sortimentssteuerung sowie gegebenenfalls eine spannenorientierte Provision“, erläutert der Küchenhändler. Zielvereinbarungen allerdings sieht er in seiner Branche als schwierig an. „Der einzelne Mitarbeiter hat dafür zu ­wenig messbaren Einfluss“, so Fedderke. Deshalb verzichtet er darauf, diese zu formulieren.

 

Bausteine zur Motivationsförderung

Gehaltserhöhung: Erst ab einem Plus von 20 Prozent wird es nach einer Studie der auf Personalfragen spezialisierten Unternehmensberatung Hay Group für Mitarbeiter wirklich interessant. Die Tendenz wird richtig sein. Fraglich ist allerdings, inwieweit die Umfrageteilnehmer hier möglicherweise auch ein wenig taktisch geantwortet haben.

Belohnung: Interne Wettbewerbe sind zwar ein Klassiker, sie erzielen häufig allerdings keinen nachhaltigen Effekt. Der einzelne Mitarbeiter oder das Team können sich beteiligen. Es gibt unterschiedliche Preise zu gewinnen, vielfach in barer Münze. Das Problem: Mitarbeiter engagieren sich nur kurzfristig, um den Preis zu bekommen. Weiterer Nachteil: Die „Verlierer“ können schnell demotiviert werden.

Gratifikationen: Es handelt sich um Sondervergütungen zusätzlich zum Fixgehalt, beispielsweise fallen Weihnachts- oder Urlaubsgeld darunter. Der Mitarbeiter wird sich nach mehrmaliger Auszahlung daran gewöhnen und die Zahlung erwarten – dann ohne Motivationseffekt.

Prämien: Werden vorher abgestimmte Ziele erreicht, gibt es eine Prämie. Der Schlüssel dafür muss transparent sein. Die Berechnung ist oft aufwendig, die Zielvereinbarungen sind schwierig zu formulieren.

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